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軟硬兼施,全面預防管理損失

發布時間:2019-1-9 瀏覽量:5113

最近,一篇《谷歌實習生導致千萬元損失》的文章,刷屏了朋友圈。大部分人是在看熱鬧,仿佛在笑話像谷歌這樣的世界頂級管理的企業,也會鬧這樣的笑話,實在不應該。只有少部分從事企業管理的人,發現了這一可怕的管理問題:(墨菲定律)凡事有可能發生的事情,一定會發生,只是看在什么時候發生,如何將損失降到最低。

這個事件,讓對管理敏感的人士驚出一身冷汗:像谷歌這樣擁有世界頂級管理人才的公司都出了這樣的問題,我的公司怎么辦?什么時候會出這樣的問題?要怎樣預防?

管理,往往都是總結過往的經驗或者錯誤,來對未來的事件進行預測和預防。

一千萬,對與谷歌來說,可能是九牛一毛。但對小微企業,有個幾萬元的損失,已經是很大一筆開支了。到底要如何改善這方面的管理呢?


首先,我們看看在管理上,產生損失的幾個主要的原因:

1、操作人員的知識、技能達不到崗位的要求。

  企業在管理過程中,因為意識不到位或者客觀條件的壓力,會出現讓知識技能不達標的員工,提前進入工作崗位,這樣產生工作失誤的可能性極大。

2、操作人員的經驗不足。

  對于簡單的工作而言,具備了一定的知識技能,即可滿足崗位的需求。但是,對于一些相對復雜的工作、一些標準化流程化較難規范的工作,需要有一定的經驗來對工作的情況進行判斷的,就需要對員工的經驗進行管理。比如,設備維修人員,設備損壞的現象可能一樣,但導致現象但原因不一定一樣。

3、人崗匹配欠妥。

這里講但人崗匹配,主要是指人的行為特性和崗位特征的匹配。我們也會看到這樣的現象:有兩名員工,通過測試,他們的知識、技能和經驗都是符合崗位基本需求的,都能夠滿足日常工作的需要。但是,有一名員工干起來很輕松,業務好,沒怎么犯錯;另一名員工雖然也能夠完成工作任務,但是壓力挺大的,而且偶有錯誤發生。

因為,前一名員工是用本色自我在工作,在綻放自己;后一名員工是通過后天的訓練后,在“演”換個崗位。就像我們知道的一樣,要天天去演,壓力大犯錯的幾率自然就大。

因此,在員工入職的時候,能夠盡可能判斷他的行為特性,有種選優更好。比如,用PDP來舉例,一個銷售奢侈品的崗位,選擇貓頭鷹型或者無尾熊型的人,比選擇孔雀型的更好。

4、疏忽大意。

  疏忽大意,主要是指知道或者應當知道的情況下,仍然犯錯了。主要有兩個層面:一個是管理著疏忽大意,將任務分配給了不合適的員工,或者分配給了不合適的員工后,跟進不足;另一個是,員工自己在操作上,過于經驗主義,導致工作失誤。

5、故意為之。

人品是關鍵。遇到這樣的情況,就真的是“日防夜防,家賊難防”了。對關鍵員工的入職把關和日常跟進一定要做到位。遇到類似的情況,一定要嚴懲。


大致歸類了員工在工作上產生失誤的原因,我們就可以對癥下藥,改善管理,預防和將損失控制在更小和更少的范圍內。

1、規范化的招聘管理,根據崗位的實際需求,針對應聘人員,匹配好相應的要素。

能夠有一個好的開端。能夠在招聘這里,邁好第一步,對后面的管理改善會有很大的幫助,能夠起到事半功倍的效果。我們用“冰山模型”來看,對于水面上的,知識、技能、經驗等方面,相對好測評和判斷;對于水平面下的,個人行為特質、性格特征等方面,不管是身經百戰的面試老司機,還是摸爬滾打的老板,單憑經驗來看人,都存在欠缺,需要利用一些測評工具來輔助進行管理。

2、系統化培訓管理,彌補招聘的不足和跟隨企業發展的能力提升。

一方面,需要有針對性的來擬定培訓計劃,把有限的資源放到刀刃上;另一方面,要嚴格做好培訓評估,不要將不合格的培訓產品放到工作崗位上。

3、定期開展流程優化管理,引入更高效的智能化管理設備。

用流程化來補足人的天然缺陷,盡可能不要讓人的經驗主義來面對多變的世界。同時,引入it化管理,未來可以用上人工智能等等,來彌補人的弱點,起好監控和輔助的作用。

4、加強員工交流,及時掌握員工的動態,及時了解風險崗位的人員情況,未雨綢繆。

這里的員工交流,可以分為正式的交流和非正式的交流。尤其是非正式的交流,往往在處理人際交往方面,會起到更大的作用。

5、嚴格使用好法律和制度的武器。

法律是社會行為的底線,制度是公司內部行為的底線。在制度建設方面,尤其是獎懲制度的建設,要詳細有標準。什么樣的工作失誤,收到什么樣的處罰,要做怎樣的賠償,等等,一定要在事前就有規范。一方面讓員工知道自己的行為界限,另一方要讓員工的獎懲有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究。

這里要注意的是,制度在訂立流程上的合法有效性。有的公司,簡單的照搬一個制度,就開始發布執行了,等到出問題的時候,發現制度是無效的,這個就鬧大笑話了。


總之,人事無小事。隨著技術的不斷進步,人口紅利的下降,對人的管理將成為后續企業的重點工作,不可小視。

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